Værsågod kvinder - en ren foræring.
Og til mændene: Hva´ vil I nu gøre? Hvilke argumenter har I nu for, at vi ikke skal have kønskvotering?
En række finansielle virksomheder er gået i gang med at analysere, hvilke faktorer der gør, at færre kvinder bliver ledere – navnlig på de højeste poster – i den finansielle sektor, fordi der er et potentiale – en ressource – blandt kvinder, der ikke udnyttes. Samtidig peger meget på, at der er en række fordele ved, at der er både kvinder og mænd på ledelsesniveauerne.
En række mere eller mindre usynlige barrierer er grunden til, at kvinder er markant underrepræsenterede blandt ledere i den finansielle sektor.
Vi går i gang med at luge ud blandt myterne!
Myte 1: Kvinder søger ikke lederjob Det er en etableret kultur i mange danske virksomheder, at man ikke søger en lederstilling med mindre man er blevet opfordret til at søge stillingen. Undersøgelser viser, at kvinder ikke bliver opfordret i samme omfang som mænd.
Myte 2: Kvinder er ikke så ambitiøse som mænd Hvor kvinderne typisk er mere optaget af at være fagligt ambitiøse, gøre tingene godt og være dygtige, ser det ud til at mænd er dygtigere til at vise, at de er ambitiøse over for deres ledere og at de går efter magten
Myte 3: Kvinder er ikke lige så gode ledere som mænd Kvindelige ledere vurderes højere end de mandlige både på hardcore ledelsesdiscipliner, personaleledelse og på samarbejde ud over egen enhed.
De kvindelige ledere bedømmes til at være bedre end mændenes på hardcore ledelseskvalifikationer, der er afgørende for, om team og enkeltpersoner kan sætte mål og producere resultater. De kvindelige ledere bedømmes som gode til at sætte mål op og træffe de nødvendige beslutninger.
Myte 4: Et lederjob kan ikke forenes med familieliv Undersøgelse viste, at de interviewede ledere gennemsnitligt arbejdede 50 timer om ugen, men alligevel angav de fleste af de kvindelige ledere, at de ikke har problemer med at få tingene til at hænge sammen.
Myte 5: Kvinder har sværere ved at etablere netværk Mænd anvender især netværket som karrierespring, hvor kvinderne især anvender netværket som mulighed for at få sparring og give sparring i ledelsessituationer.
Myte 6: Kvinder og mænd har forskellig tilgang til ledelse For ledere i samme funktion og branche forsvinder forskellene i syn på ledelse, og forskellen mellem mænd og kvinder er langt mindre end forskellen mellem offentlige og private ledere, hvad angår deres opfattelse af ledelse.
Dog ser det også ud til, at kvinder vælger en mere demokratisk og samarbejdsorienteret ledelsesstil, og tager afstand fra en kontrollerende ledelsesstil i højere grad end deres mandlige kolleger.
Myte 7: Kvinder bliver ledere, hvis de bare er dygtige nok I mange år har rekrutteringsgrundlaget eksisteret i form af højtuddannede, ambitiøse og dygtige kvindelige medarbejdere. Men det fører ikke automatisk til, at der bliver flere kvinder i ledelsen.
Kvinderne ender ofte i interne administrative funktioner og souschefstillinger, som ikke er et skridt på vejen til videre karriere, idet de er såkaldte dead end-job
Rapporten konkluderer, at for at få flere kvinder i ledelse, skal man have kvinderne over i linjefunktioner og i front-officefunktioner - de centrale ledelsesjob i virksomheden.
En anden forklaring er, at kvinderne fastholdes i kønsstereotype opfattelser af, hvilke job de er gode til, i stedet for at man sætter fokus på forskellighed og de forretningsmæssige fordele ved det.
Myte 8: Kvinde er kvinde værst Nej, ikke hvis man kigger i TDC's klimamålinger, hvor både de mandlige og de kvindelige medarbejdere giver de kvindelige ledere højere score end de mandlige både på beslutningstagen samt på personaleledelse og på at håndtere problemer mellem grupper.
Myten er sejlivet, men ser ikke ud til at kunne bekræftes klart. Det er en generel erfaring, at når der er modstand blandt medarbejderne mod en kvindelig leder, viser det sig oftest, at det er særlige personlighedstræk, som lederen viser i samarbejdet, som medarbejderne reagerer imod, ligesom det er tilfældet ved samarbejdskonflikter med mandlige ledere.
Myte 9: Det er bare et spørgsmål om tid Ja - hvis man kan vente længe nok, for hvis udviklingen i finanssektoren følger udviklingen i det øvrige erhvervsliv, vil de tage 248 år, før der er lige mange mænd og kvinder i de høje stillinger i Danmark.
Godt nok stiger antallet af veluddannede kvinder i virksomhederne og på de relevante uddannelsesinstitutioner, men stigningen i lederandelen går kun langsomt frem
Myte 10: Det er kvindernes egen sag Det er forretningsmæssigt og demografisk vigtigt for virksomhederne at få flere kvinder i lederjob, og derfor kan det ikke overlades til de enkelte kvinder og deres personlige strategier at overkomme de forskellige barrierer og bryde igennem glasloftet.
En stor amerikansk undersøgelse dokumenterer klar sammenhæng mellem forfremmelse af kvinder og højt afkast. Læs om undersøgelsen ved at klikke her. Du kan også læse mere herom under Derfor flere kvinder i ledelse.
Mange mandlige ledere går på pension indenfor de næste 10 - 15 år, og finanssektoren er allerede ude i en hård konkurrence om de dygtige personer i de små ungdomsårgange.
Hvis ikke kvaliteten af lederne skal falde er det derfor vitalt, at virksomhederne finder og bruger ledertalenter hos medarbejdere af begge køn.
Her er linket til undersøgelsen:
http://www.finansforbundet.dk/default.asp?mId=1202&ArtId=36710
Og skal vi så lige tage det sidste med:Kvindelige ledere er guld værd
Der er sammenhæng mellem virksomheders finansielle formåen og repræsentationen af kvindelige ledere.
Det viser en ny dansk analyse fra februar 2005 "Til gavn for bundlinjen", udarbejdet for Ligestillingsministeren.
En af konklusionerne i den danske analyse er, at "flere kvinder i ledelsen af danske virksomheder vil gavne danske virksomheders økonomiske resultater".
Analysen er udarbejdet på baggrund af data fra 2.300 af de største danske virksomheder, målt ved årlig omsætning.
Overordnet viser analysen:
at virksomheder med kvinder i topledelsen klarer sig signifikant bedre end virksomheder uden kvinder i topledelsen
at virksomheder med kvinder i direktionen eller i bestyrelsen - i de sidste 10 år - enten har klaret sig signifikant bedre end virksomheder uden kvinder, eller at der ikke er nogen forskel
at der findes en positiv sammenhæng fra flere kvinder i ledelsen til bundlinien - og ikke omvendt
at andelen af kvindelige ledere er langsomt voksende inden for de fleste brancher
Af nedenstående figur fremgår det, at virksomheder med kvinder i ledelsen enten har klaret sig bedre end virksomheder uden kvinder, eller at der ikke er nogen forskel.
WABAHAR - Mænd !
